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医院管理从留住人才做起!

来源:霍尔斯医疗管理 编辑:霍尔斯小编 点击量: 时间:2017-08-30
引语
  一名核心人才的流失,意味着至少2个月招聘期、3个月适应期,6个月融入期,还有超过40%的失败率,培养一个人才要花费医院多少的心血,只有管理者才能体会。
 

  医院发展人才是根本,人才流失问题不可忽视,留住核心人才,就等于着节省成本、保障效率、创造价值。对于当今的医疗行业而言,招募并留住一流的医生、护士和其他医疗从业人员是维护病患健康福祉,提升病患就医满意度的关键。

  随着医疗市场竞争的加剧,许多医院已清醒认识到人才在这场竞争中的决定性作用,由此开始竞相求贤招才,人才“转院”的现象越来越多,当前已掀起了一场人才流动高潮。面对上述局面,医疗机构该如何提升员工工作满意度,并更好留住高水平员工?

  今天小编我给各位医院管理者们献上保留核心员工四大法则:
  


  1、相融法则:个人价值观与组织文化的一致
  
  企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则,而是影响员工言谈举止的潜规则。相融法则指引我们,一方面要找到适合企业文化的员工;另一方面,管理者应深刻掌握企业文化,包括:员工对当前企业文化有何看法?大家对文化有哪些期待?两者的差距是什么?在当前的企业文化下,企业有无成为高绩效组织的可能性?还有更多的难题值得思考。
  
  为了解组织与个人的相融性,企业需要一些工具来更好地明确组织的现状及员工的期待。组织氛围调查可以帮助企业更准确、详细地把握上述信息,了解员工动态,在政策制定、文化引导上更有的放矢。
  
  2、微环境法则:关注一线经理的领导力
  
  《哈佛商业评论》的一项调查表明,在卓越的企业实践中,84%的员工认为其上级能够有效地指导他们的工作,此数字比其他雇主高23%,其员工流动率也比其他雇主低8%。因此,直接上级对留住和激励员工起到极其重要的作用。
  
  工作中,我们发现:员工离开经理或主管的情形比其离开公司或工作岗位更常见。在评价所在组织时,员工心目中最能代表组织的人就是其直接上司。也就是说,吸引员工加入企业的是公司本身,包括薪酬、品牌形象、发展前景等雇主层面的因素;而员工决心离开企业则主要因为:在上司手下工作感觉很糟糕,不愉快。
  
  怎样才能有效地发现一线经理的领导力问题?实践表明:部门满意度、员工敬业度、组织氛围现状、员工对一线经理的360度评估,能够较好地从侧面反映管理者的领导艺术,包括培养下属、决策能力、感召力、管理风格。HR要适时为管理者及员工提供双向沟通的机制与平台。
  

 
  3、希望法则:员工看得见的职业通道
  
  许多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的最好办法是构建组织内良好的职业发展通道,这里的职业发展包括员工在管理序列的晋升、在专业序列上的提升、向其他职系跃迁的可能性。
  
  由于缺乏畅通的职业发展通道,也会出现其他问题:新主管不能胜任岗位,原因是没做好准备就匆匆上马;关键人才离任后,公司不得不花大把费用委托猎头公司迅速寻找继任者。
  
  优秀的医院往往会建立职业通道、继任体系等配合医院战略的员工职业发展体系,通过人才储备库,追踪高潜质人才的职业发展,并定期评估,甚至安排合适的工作任务进行培养。形成良性的人才循环体系,使内部人才流动起来。
  
  4、满意法则:高满意度带来强竞争力
  
  一项调查显示:员工满意度每提高3个百分点,顾客满意度就提高5%,满意度达到80%的公司的平均利润率要比同业其他公司高20%。
  
  弗里施定理是指:没有员工的满意,就没有顾客的满意。员工满意度高的企业中人员流动率低,减少了因人员流动频繁带来的损失;满意度高的员工以更大的热情投入工作,创造了更高的工作效率,这就意味着更大的利润。
  
  满意度调查有“1须2宜”,1须是必须让员工感觉答题安全(例如由顾问公司施测或通过安全的IT平台答题等);2宜:1宜定期实施(如每年),2宜调查结果指引管理改进。
  
  医院管理者们要清楚目前的局势,医院的医护人员一直都是处于不饱和的状态,在难以接收外来“营养”的情况下,医院管理者更要把握现有的人才资源。
  

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