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执行力不高?管理者需做好这3点!

来源:霍尔斯智库 编辑:霍尔斯小编 点击量: 时间:2017-08-30

引言:

  医院经营想要有可持续的发展,需要先“生存”下来,在竞争日益激烈的环境里生存下来,才能有未来的发展,想要“生存”,医院要有足够的竞争力,想要有竞争力,医院就需要有足够高的执行力。

  没有执行力就没有竞争力,不解决执行问题,管理者再美丽的发展蓝图也只能成为水中月,镜中花。执行力的提高是一门学问,执行力是管理的一部分,对医院来说,执行力是医院经营成败的关键,缺乏执行力,再好的战略和决策都实现不了。

  一、什么是执行力

  执行力是指管理者有效的利用资源,保证质量的达成目标的能力,达成目标的过程中需要贯彻经营发展的战略意图,完成预定目标的操作能力。是把医院的经营发展战略、规划转化成为效益、成果的关键。

  执行力包含了完成工作的意愿、完成工作的能力、工作完成的程度,对于个人来说执行力就是能力高低的表现,对于医院管理者来说,执行力就是经营能力。

  二、医院执行力不足的体现

  1.工作落实不下去

  一件事情,如果你想去做,你会有一百个理由去做,如果你不愿意做的时候,你同样也有一百个理由不去做。为什么会出现这这种情况,因为有了“必须要做好的”的态度,各种借口自然就不存在了,而现在医院管理中,存在的最大的现象就是上级下达的任务落实不下来。

  不管医院管理者再如何强调工作内容的重要性,医务人员还是吊儿郎当的,想到就做,没想起来就不做。管理者经常会说这么一句话:“我不管过程,只看结果”,管理者不重视工作完成的过程情况,自然问题就会被拖沓延长,执行力自然就会大打折扣。

  2.标准不统一

  什么样的工作成果才是合格的,是让管理者满意的,这些在医院管理中都很不明确,医务人员在工作的时候也感到很困惑,比如医院管理者经常会说:“我们要把医疗服务质量抓好。”那么什么样才是抓好呢?

  管理者正确的做法是将要达成的目标层层分解,并制定考核标准,才能使医务人员在工作时有个对照标准,避免医务人员对待工作蒙混过关。

  3.医院文化不务实

  医院文化是医院经营的特性,把自己医院与别的医院区分开来的就是医院文化,医院文化不用太故弄玄虚,也不用刻意追求华而不实的东西,不但不利于执行,反而有害。

  4.医务人员职业素养低

  医院执行力不高,与医务人员的职业素养有很大的关系。不管是公立医院还是民营医院,医务人员都抱着这只是在帮别人打工而不是自己是主人翁的姿态工作,认为这份工作是自己的“金饭碗”,不管干的好还是不好,薪酬都不会有变化,医务人员从业态度不端正,自然执行力上不去。

  5.管理者“轻重不分”

  管理者对于工作任务都是胡萝卜白菜一锅炖了,没有关键和重点以及工作任务完成的先后顺序,医务人员自然就会形成凡事慢慢来,反正都不急。医院管理必须抓20%的重点,突出这20%的重点,医务人员清晰了重点完成的工作内容,明白了轻重缓急,有的放矢,执行效率才能得到提高。

  6.培训不到位

  美国有一项统计:管理者投入1美元的培训费,就会增加三美元的的产出。很多发达国家的医院都很注重对医务人员的培训,甚至不惜重金建设内部大学。

  而我们的医院管理者总是质疑培训员工的意义,花钱购置先进的设备大方得很,可是一提到培训员工就吝啬的一毛不拔,学习型组织的高调唱了好多年了,真正做到的却没有几家。

  三、如何提高执行力

  1.目标明确

  目标明确意味着要落实指标,制定指标时,要保证可实施。能落实是指做预算、定政策、做好激励考核的基础。任务指标必须落实每一个人身上,由大目标化到小目标。

  比如医院想抓好服务质量,那么就分到这个科室一个月内不能接收到五次投诉,科室里工作的医务人员一个人一个月内不能接到两次以上的投诉,通过把指标层层分解,分到不能再分的方式,调动起每一个人,个人目标的明确,也会督促员工用心的去完成工作任务。

  2.执行方法可行

  医院管理者要为达成工作指标提供一个可行的方法,这需要有决策、支持、反馈三个环节有效地配合。首先决策不能使根据管理者个人的意愿来决定的,必须是结合实际情况,经过论证的;

  支持是指对下属提供指导,传授经验,对下属进行简短的培训;反馈则是方法的实施后,倾听下属的意见,随时改进。对于员工来说,管理者传授实际的执行方法永远比传授思想更有用处,大白话的培训不会为工作带来帮助,解决问题更多是靠方法而不是靠热情。

  3.流程合理

  管理最容易出现流程没有问题,执行的时候发现存在很多问题。产生这种现象的原因有两个:一是外行人管内行人;二是责任权利不对等,比如管理者对行业内的知识一点都不懂,招聘什么样的员工丝毫不懂,全权交给人事的行政人员去处理,招聘和辞退都是人事的说的算,这样如何保证工作的成效是好的,又如何处理不该留下来的员工。

  员工的执行力不高从招聘员工开始就成了问题,这就是外行管内行的典型表现。责任与权力不对等则会造成工作上的互相推诿,人人都管事,人人都管不会,最终大事小事都轮到管理者来处理,工作效率低下,分配的工作完成拖沓,执行力自然就不够高。

  合格的管理者需要对行业知识有深刻地认识,即使做不到钻研,七七八八的了解也是要有的,连管理者都不懂,如何能保证员工也是符合工作岗位的人才,管理者应该时刻都在充实自己,执行力能不能提高,管理者也是重点。

  责权不对等的问题也很好解决,管理者明确各个岗位的员工该做什么事,互相不越界,该谁负责的事情谁负责,不该谁管的一概不允许插手,保证了员工只做好自己的工作,员工工作成效高,管理者自己也轻松。

  注意事项

  管理者有时候要适当放权,一个人的精力是有限的,事事都亲力亲为,执行力如何提高;其次是加强各团队之间的沟通,淡化管理功能,不能让外行人管内行,假如让后勤部主任去管理医生,什么都不懂,遇事就只能拖着了,这实际上就是“主任”的权力太大,而支持这个职位该有的“底子”太弱,管理者最应该注意的就是这一点,否则执行力永远是个“老大难”问题。

  结束语:

  以上都是小编对提升执行力的看法,但是道理人人都懂,真正做到的又是少数了。管理者为了提升执行力,出台了很多政策,制定了不少标准,可谓用心良苦。但是“橘生淮北则为枳”的现象还是屡屡发生,其实政策再好,如果具体执行的人不认真、不负责,效果也可想而知。所以小编想为管理者提出最后一点建议,政策实施后,亲自监督一阵子,说不定会比以往多收获一点。

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