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求发展,就要管理好医院的“三根支柱”!

来源:霍尔斯智库 编辑:霍尔斯小编 点击量: 时间:2017-09-08
引言:

  在医院管理中存在“三根支柱”,如果这“三大支柱”没有平行发展,那么医院这个“建筑”就会倾斜,三者差别越大,那么就距离失败越近。

  一、数量

  数量,人力资源术语称为“编制”,“定编”是人力资源非常重要的一项工作。衡量一家企业的人才数量,常用的指标有:关键岗位需求预测;空岗率,空岗时间等。

  人口红利是中国经济30多年高速增长的重要因素。以前我们如何评价一家“大”医院,主要是是以人数来评定的。之前企业或者医院经常采取“人海战术”,以数量弥补质量的不足,这不仅仅体现在基层操作岗位,高层岗位也普遍存在这种情况。

  以前的企业高层求总经理必须“一精二懂三会”:一精是指精通营销,不理解用户,不熟悉市场,根本就无法胜任总经理,所以在公司里有不成文的规定,所有总经理必须营销出身;二懂是指懂财务,也就是总经理必须会算账,不要求你财务精通,但至少大的逻辑关系,一些概念要懂,比如存货周转率,这些经营意识你要知道,你不懂就不合格;三会是指会带团队,你能够带出一支凝聚力强、敢打硬仗的队伍。

  二、质量

  质量,人力资源术语有“任职资格”、“胜任力模型”等。衡量一家企业或者医院的人才质量,常用的指标有:人才充足率,人效,人力资源费率等。

  随着我国人力成本高企,近几年“人海战术”显然已经完全行不通了??铝炙乖凇洞佑判愕阶吭健芬皇橹忻魅诽岢觯?/span>

  抛弃了“人力是最重要的财富”的旧观点。在实现公司转变中,人力不是最重要的财富,合适的雇员才是。

  所以按照上面的思路,医院管理者必须把合适的人请上车,把不合适的人请下车。

  以前医院企业重视的人才数量,现在都讲究效率。要求效率,那么人才的质量就值得医院管理者重视起来。

  这一问题的核心在于中国企业普遍强调规模,大而不强,虚胖严重。大量不合格员工充斥在岗位上,这将成为医院发展的沉重包袱。

  三、结构

  结构,即员工的构成,表现在各层级、各类别员工的比例。衡量一家企业或者医院的人才结构,常用的指标有:各层级管理人员的比例、生产(业务)人员与非生产(业务人员)的比例,关键族群(岗位)占全体员工的比例等。各体系发展阶段不同,关注的指标也会有所差异。

  大概60%以上的医院或者企业都存在人才的结构化矛盾,即“员工冗余与人才短缺并存”。医院要健康,就必须加速“血液循环”,简单说就是“大量招募,大量淘汰”,一方面果断、快速开展人才盘点,把不合适的员工请下车;另一方面加快招聘,把合适的员工请上车。

  其实要做到做到医院员工结构平衡,需要做很多事情。基层方面对老员工的考核筛选,新员工的培训管理,中层人员包括管理技能培训,专业技能培训。高层主要着重于医院战略管理方面的研究培训。

  结束语:

  这三大管理维度只是一个管理的大概框架,互联网时代充分强调人力资本,多次“人才战争”的爆发,使得人才管理被渲染的神乎其神。实际上,人才管理无外乎三个维度:数量、质量、结构。做好这三点,医院想不成功都难!

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